DREPTUL MUNCII

Munca, Social si Finante

Puteti consulta legislatia existenta pe site referitoare la Dreptul Muncii:

Legea pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat republicata

Legea cetateniei romane

Legea privind statutul judecatorilor si procurorilor republicata

Legea contenciosului administrativ

Codul muncii

Lege privind sistemul national de asistenta sociala

Legea privind protectia muncii republicata

Hotarare privind stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata

Hotarare privind protectia tinerilor la locul de munca

Dreptul muncii este o ramura de drept care reglementeaza raporturile de munca care se stabilesc intre angajator si angajati fara a neglija insa si normele de protecţie.

Contractul individual de munca.

Definiţia legală a contractului individual de muncă se găseşte cuprinsă în conţinutul art.10 din Codul muncii precizându-se că este un contract în temeiul căruia o personă fizică denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.

 

Trasaturile contractului individual de munca.

- părţile unui contract individual de muncă sunt angajatorul, care poate fi o persoană fizică sau juridică, şi angajatul, care nu poate fi decât o persoană fizică;

- contractul individual de muncă este un act juridic

- este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obligaţii reciproce una faţă de cealaltă;

- este un contract oneros şi comutativ deoarece părţile se obligă la reciprocitatea prestaţiilor, ambele prestaţii fiind cunoscute din momentul încheierii actului;

- contractul individual de muncă are un caracter consensual. Aceasta înseamnă că el se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor.

- contractul individual de muncă se caracterizează prin executarea succesivă a prestaţiilor de către ambele părţi contractante.

- încheierea unui contract individual de muncă implică un raport de subordoanare al salariatului faţă de angajatorul său.

 

 

Condiţii privind încheierea contractului individual de muncă

Potrivit art.14 din Codul muncii angajator poate fi o persoană fizică sau juridică ce poate să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual de muncă. Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana juridică intră în circuitul juridic prin intermediul reprezentării de către organele sale de conducere. În funcţie de natura angajatorului există şi o diversitate de organe de conducere cu drept de reprezentare. Angajatorul persoană fizică trebuie să îndeplinească condiţia deplinei capacităţi de exerciţiu, potrivit regulilor dreptului civil, adică să fi împlinit vârsta de 18 ani.

Potrivit legislaţiei din România incapacitatea generală de a închia un contract de muncă o au doar două categorii de persoane minorii care nu au împlinit 15 ani si persoanele puse sub interdicţie.

Consimţământul. Contractul individual de muncă fiind un act juridic bilateral şi consensual presupune, ca o condiţie esenţială, manifestarea expresă a voinţei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor părţi.

Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească câteva condiţii esenţiale: să fie exprimat în mod clar, în cunoştinţă de cauză, cu intenţia producerii de efecte juridice; să fie exteriorizat; să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

 

 

Continutul contractului individual de munca

In conţinutul unui contract individual de muncă se regăsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de părţile semnatare.

 

 

- Clauze obligatorii.

Contractul individual de munca cuprinde date privind: obiectul si durata contractului de munca, locul muncii, felul muncii, timpul de munca si de odihna, salariul, norme privind protectia muncii.

Obiectul principal al oricărui contract de muncă îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata făcută de angajator. Neprestarea muncii are ca şi consecinţă neplata salariului.

Conform dispoziţiilor art.12 din Codul muncii un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată şi numai în cazuri de excepţie – expres prevăzute de lege – pe durată determinată.

- Clauze facultative.

Aceste clauze au caracter facultativ, dar o data negociate , ele devin obligatorii. Iata o enumerare a acestora:

- Clauza de constiinta: permite angajatului sa nu execute un ordin legal de serviciu, daca acesta este impotriva constiintei sale;

- Clauza de risc: este folosită de părţi acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat.

- Clauza de obiectiv: impune salariatului sa atingă un anumit rezultat.

- Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

- Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în unitate o perioadă certă de timp.

- Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului. Aceasta încetează:

• la finele termenului prevăzut;
• din momentul în care informaţia a devenit publică;
• de la data la care interesul celui protejat încetează;
• la data la care interesul fostului angajator de a menţine confidenţialitatea şi-a pierdut legitimitatea.

- Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului se prevăd 5 elemente: activităţile interzise salariatului la data încetării contractului; cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă; perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, perioada maximă de producere a efectelor clauzei este de doi ani; terţii în favoarea cărora se intezice prestarea activităţii; aria geografică unde salariatul se află în reală competiţie cu angajatorul său.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei şi nici interzicerea încheierii oricărui contract de muncă cu orice fel de angajator.

 

Modificarea contractului individual de muncă.

Modificarea contractului de muncă constă, de obicei, în trecerea salariatului într-o altă muncă, temporar sau definitiv. Modificarea contractului individual de muncă se referă la elemente cum ar fi:

1. locul muncii

2. felul muncii

3. durata contractului

4. salariul

5. condiţiile de muncă

6. timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Suspendarea contractului individual de muncă.

Codul muncii consacră patru cazuri de suspendare a contractului individual de muncă: suspendarea de drept; suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea cu acordul părţilor.

 

Încetarea contractului individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei din România nu poate avea loc decât în cazurile şi condiţiile stabilite de lege. Contractul individual de munca poate inceta astfel: de drept; ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. În acest din urmă caz încetarea poate avea loc prin: concediere si demisie.

 

Încetarea de drept

Art.56 din Codul muncii enumeră cazurile de încetare de drept:

• la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică.
• la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii prezumate sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii.
• ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa.
• la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului
• ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
• de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
• ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Încetarea prin acordul părţilor. Consimţământul părţilor va putea fi dovedit prin orice mijloc de probă.

Concedierea. Concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii stabileşte următoarele motive de concediere:

• disciplinară;
• în caz de arestare preventivă a angajatului;
• pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică;
• pentru motive de necorespundere profesională;
• în cazul îndeplinirii condiţiilor de pensionare;
• pentru motive economice.

Răspunderea disciplinară.

Conditiile necesare pentru existenta unei astfel raspunderi juridice:
- calitatea de salariat. Subiect al răspunderii disciplinare nu poate fi decât o persoană fizică ce a încheiat un contract individual de muncă cu un angajator.

- fapta ilicită, care odată săvârşită reprezintă latura obiectivă a răspunderii disciplinare

Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca fiind „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către un salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

 

Sancţiunile disciplinare

Sancţiunea are un caracter moral, dar obligatoriu şi unul pecuniar deoarece autorul abaterii trebuie să sufere o diminuare a salariului.

Sancţiuni disciplinare generale. Sunt stabilite în art.264 din Codul muncii, după cum urmează:

a) Avertismentul scris. Este o sancţiune precumpănitor morală şi constă în notificarea salariatului vinovat prin atragerea atenţiei că a săvârşit o abatere disciplinară. Este cea mai uşoară sancţiune disciplinară aplicabilă, utilizată în cazul unor fapte de o gravitate redusă.

b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Această sancţiune poate avea atât un efect moral cât şi patrimonial şi se aplică, de obicei, atunci când cel în cauză a mai fost sancţionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare.

c) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. În practică, dacă cel retrogradat a deţinut o funcţie de conducere va fi trecut într-o funcţie de execuţie. Prin aplicarea unei astfel de sancţiuni are loc o modificare unilaterală şi legală a contractului individual de muncă.

d)Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancţiune cu caracter precumpănitor patrimonial şi vizează salariul de bază nu şi indemnizaţiile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplică salariaţilor care îndeplinesc funcţii de execuţie.

e) Reducerea salariului de bază şi/sau după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancţiune care îi are în vedere pe salariaţii cu funcţii de conducere şi beneficiază de indemnizaţie de conducere.

f) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Procedura disciplinară. Ea cuprinde mai multe etape:

- Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie să constate că s-a săvârşit o abatere disciplinară şi să identifice cu precizie autorul sau autorii faptei.

- Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare.

- Cercetarea prealabilă.

- Individualizarea sancţiunii.

- Termenele de aplicare a sancţiunii. Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare în termen de 30 de zile caledaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

- Decizia de sancţionare. Ea trebuie formulată în scris şi trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară; indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale încălcate; motivele înlăturării apărărilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabilă; temeiul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare; termenul în care poate fi contestată decizia; instanţa competentă la care se poate contesta decizia.

- Comunicarea sancţiunii. Sancţiunea se comunică în scris salariatului, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării:

- Contestarea sancţiunii disciplinare. decizia de sancţionare poate fi contestată doar la instanţele judecătoreşti în circumscripţia cărora se află domiciliul sau reşedinţa reclamantului.

 

Raspunderea patrimoniala

Obligaţiile de reparare a prejudiciului precum şi procedura de urmat poartă denumirea de răspundere patrimonială şi este reglementată în art.269-275 din Codul muncii.

Pentru existenţa răspunderii patrimoniale este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

- calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie să se afle într-un raport juridic de muncă cu angajatorul pe care l-a prejudiciat.

- fapta ilicită. Pentru ca acţiunea umană să reprezinte o condiţie a răspunderii patrimoniale trebuie să îndeplinească şi ea câteva condiţii: să fie legată de munca prestata, sa fie ilicita, putand consta intr-o actiune sau inactiune,

- prejudiciul. Angajarea răspunderii patrimoniale este condiţionată de existenţa unui prejudiciu. Prejudiciu este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al săvârşirii unei fapte ilicite.

- raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. Trebuie să existe o legătură între faptă şi prejudiciu, acesta din urmă trebuind să fie consecinţa faptei ilicite;

- vinovăţia salariatului. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate existenţa vinovăţiei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu.

Procedura stabilirii răspunderii patrimoniale. Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: învoiala părţilor; sesizarea instantei de judecata;

 

Organele de jurisdicţie a muncii.

Soluţionarea conflictelor de drepturi este de competenţa exclusivă a instanţelor de judecată. Instanţa competentă să judece conflictele de drepturi, în primă instanţă, este tribunalul. Cu titlul de excepţie vor avea competenţă materială şi umătoarele instanţe: judecătoriile: în litigiile privind carnetul de muncă; în cazul cererilor pentru constatarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel unitate; Curtea de apel, în circumscripţia căreia îşi are sediul unitatea: în cazul cererilor de suspendare a grevei, ca primă instanţă; ca instanţă de recurs faţă de hotărârile pronunţate de tribunale. Din punct de vedere al competenţei teritoriale instanţa îndreptăţită să soluţioneze litigiile de muncă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul (reşedinţa sau sediul) reclamantul.

Particularitari specifice litigiilor in munca:

• cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa de timbru;
• cauzele se soluţionează în regim de urgenţă;
• citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 de ore înainte de data judecării;
• sarcina probei revine întotdeauna angajatorului;
• părţile pot stinge procesul, în orice fază, pe cale amiabilă
• hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond.

Şi în litigiile de muncă pot fi utilizate căile extraordinare de atac, contestaţia în anulare şi revizuirea.

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive constituie infracţiune.